Motivasi dan Teori Motivasi

Motivasi dan Teori Motivasi

MOTIVASI

            Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakangerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yangmenggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuantertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).

* Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987)

            Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.

* Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002)

            Motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

* Menurut Gray (dalam Winardi, 2002)

            Motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

Morgan (dalam Soemanto, 1987)

            Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketigahal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating states ), tingkah lakuyang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ), dan tujuan dari pada tingkah lakutersebut ( goals or ends of such behavior ).

McDonald (dalam Soemanto, 1987)

            Motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh doronganefektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.

Menurut Suprihanto (2003)

            Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiapanggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

Menurut Soemanto (1987)

            Secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagitingkah laku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuantertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.

TEORI MOTIVASI

            Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.

Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :

1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akanmenghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.

2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.

3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.

4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.

5. Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai faktor pendorong dari perilaku manusia.:•

Motif Kekuasaan

            Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifatnegatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaanseseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social(power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).

• Motif Berprestasi

            Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atausukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach(needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Achyang tinggi (high achiever) adalah :

1. Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat.

2. Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segeradapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkantujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang spesifik.

3. Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikankepuasaan pada dirinya.

4. Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas denganusaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.

• Motif Untuk Bergabung

Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajarihubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

• Motif Keamanan (Security Motive)

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akanmengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menurut Stevenin

            (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasikesulitan:

1. Pengenalan

            Kesenjangan antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis

            Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi

            Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan

            Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi

            Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Menurut Stevenin

            (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono

(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

1. Menciptakan kontak dan membina hubungan

2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

4. Menentukan tujuan

5. Mencari beberapa alternative

6. Memilih alternative

7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)

            Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)

            Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

            Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).

b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication barriers).

d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehinggatercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

            Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap danketerampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibatdalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 caradidalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonalyaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving)

            Usaha untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)

            Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)

            Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural (structural hierarchical).

2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)

            Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3. Pendekatan Sistem (System Approach)

            Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)

            Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.


sumber :http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi

JENIS & SUMBER KONFLIK

JENIS & SUMBER KONFLIK

*JENIS KONFLIK

            Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu:

• Konflik intrapersonal

            Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-perananyang bersaing, beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan, banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan – dorongan, dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapat menghalangi suatu tujuan yang diinginkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yangsama-sama menarik).

2. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihanyang sama menyulitkan).

3. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yangmempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus).

• Konflik Interpersonal adalah pertentangan

            Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Halini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang pekerjaan, dan lain – lainkonflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi.

• Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

            Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

• Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

            konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. Konflik antar lini dan staff, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

• Konflik antara organisasi

            Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru, teknologi baru, servis baru, yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

SUMBER KONFLIK

            Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yanghendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satusama lain.

2. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang samadidorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapatmengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua ataulebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigiusdalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telahditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melaluiindikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :

1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanandalam pekerjaan.

3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang munculdalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Menurut Stevenin

(2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah danorang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namuntidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadangkedua pihak tetap tidak puas.

3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan danmenunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat.Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.

5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yangterlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkandiri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal initetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehinggatidak ada penyelesaian.

7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuahorganisasi ataukelompok, adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur,konflik dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihak tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalammenghadapikonflik tersebut.

Sumber : http://www.akademik.unsri.ac.id/download/journal/files/gdr/OUTLINE%20TOU%201%20terbaru%2010%20desember.ppt

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI

PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI

Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin yaitu ‘Confligo’ yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’ yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Selain engertian konflik menurut bahasa, para ahli juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli :

• Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)

            Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan kibatdaripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

• Menurut Gibson, et al (1997: 437)

            Konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan salingt ergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

• Menurut Robbin (1996)

            Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalamorganisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik initerutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

• Menurut Minnery (1985)

            Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

• Menurut Robbins (1993)

            Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar danmemberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif.

• Menurut Pace & Faules (1994:249)

            Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

• Menurut Folger & Poole (1984)

            Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi.

• Menurut Myers (1982:234-237), Kreps (1986:185), Stewart (1993:341)

            Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai,alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat

• Menurut Devito (1995:381)

            Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapatdisangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda.

Sumber : http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi